Đề án văn hóa truyền thống công vụ vừa được Thủ tướng nhà nước phê duyệt có nhiều yếu tố, trong đó được bàn luận nhiều trong những ngày qua là việc công chức không được nịnh bợ, lấy lòng cấp trên vì mục tiêu không trong sáng .
Nhưng như thế nào là mục đích không trong sáng, như thế nào là nịnh, liệu có ranh giới nào giữa nịnh và văn hóa giao tiếp và có giải pháp nào để không tồn tại “văn hóa nịnh”?… Tuổi Trẻ ghi nhận các ý kiến khác nhau sau đây và mong nhận thêm ý kiến từ bạn đọc.
Làm sao định nghĩa nịnh bợ?
Bạn đang đọc: Làm sao định nghĩa nịnh bợ?* PGS.TS ĐINH PHƯƠNG DUY (phó giám đốc Học viện Cán bộ TP.HCM):
Cấp trên phải bản lĩnh, cấp dưới giữ tự trọng
Không phải ngẫu nhiên mà có đề án văn hóa truyền thống công vụ, trong đó đặt ra yếu tố nịnh bợ, lấy lòng cấp trên. Thực tế có vô số trường hợp nịnh bợ, dẫn đến những hệ quả xấu đi .Tại sao người ta lại nịnh ? Trước hết, cấp trên thích nịnh. Nếu nhìn ở góc nhìn tâm ý, ai cũng thích được người khác khen ngợi, nói tốt và khi được khen sẽ làm ý thức mừng thầm, cảm thấy người khác đảm nhiệm được giá trị của mình. Nhưng so với những người có chức quyền, cấp dưới hoàn toàn có thể tận dụng tâm ý đó để nịnh bợ, nói những điều quá lên so với thực tiễn, nói sai thực chất và nâng người khác lên. Với người thích nịnh, đương nhiên họ sẽ có ý đồ khi nịnh cấp trên. Cả hai bên cùng có lợi trong việc làm, trong sự thăng quan tiến chức thì người ta mặc nhiên thừa nhận thì sẽ trở thành một tình hình .Muốn vô hiệu tình hình này, trước hết phải khởi đầu từ cấp trên, nếu sếp không thích nịnh thì cấp dưới không dám nịnh. Người chỉ huy phải ghi nhận phân biệt cái nào là nhìn nhận bản thân, cái nào là nịnh bợ. Cái ranh giới giữa nịnh và nhận xét tích cực đôi lúc khó phân biệt. Tuy nhiên, quan trọng là cấp trên phải tỉnh táo, biết nhìn nhận bằng kinh nghiệm tay nghề để xem ai nịnh nọt, ai khen thật lòng trải qua phương pháp biểu lộ của họ. Còn với cấp dưới, nếu nịnh nọt từ từ cũng sẽ lộ, mọi người cũng sẽ biết hành vi của mình, khi đó rất bất lợi. Cho nên, phải bộc lộ mình là người biết giữ sự tự trọng. Hãy nỗ lực vun trồng năng lượng bản thân, lấy đó làm thước đo cho việc làm và thăng quan tiến chức thay vì nịnh nọt .
* PGS.TS Nguyễn Thị Minh Thái (giảng viên ĐH KHXH&NV Hà Nội):
Thế nào là nịnh bợ?
Khi đã phát hành một đề án văn hóa truyền thống công vụ có nghĩa là trong những việc của công chức hiện giờ đang thực thi công vụ có yếu tố nên phải phát hành đề án ” trám ” vào chỗ người ta cảm xúc nó bị hổng. Một loạt biểu lộ của công chức tương quan ăn mặc, nói năng, ứng xử, thực thi công vụ hằng ngày đang có yếu tố nên phải phát hành đề án văn hóa truyền thống công vụ kiểm soát và chấn chỉnh .Tuy nhiên, nội dung công chức không được nịnh bợ, lấy lòng cấp trên vì động cơ không trong sáng tôi thấy quá lẻ tẻ, giống như răn một cô gái đẹp đôi lúc không được ngáp, thậm chí còn phạm đến tự trọng của người công chức. Vậy thế nào là nịnh bợ, làm thế nào định nghĩa được nịnh bợ ?
* Chuyên gia truyền thông văn hóa NGUYỄN ĐÌNH THÀNH:
Khó định hình
Nội dung của đề án văn hóa truyền thống công vụ theo tôi khá xác đáng. Nội dung của đề án thuộc khoanh vùng phạm vi những pháp luật từ trước đến nay của Luật công chức, cũng như lao lý về đạo đức công vụ mà mọi người đã triển khai. Có thể trước kia tất cả chúng ta chưa viết rõ ra, còn lần này được viết rõ ra hơn mà thôi .Đề án này chỉ gây ra chút khúc mắc về mặt câu chữ, với nội dung ” không nịnh bợ, lấy lòng vì động cơ không trong sáng “. Trên mạng xã hội người ta cũng mở màn đàm đạo thế nào là nịnh bợ, thế nào là ” động cơ không trong sáng ” vì rất khó định hình. Có lẽ chỉ cần rút gọn lại là : không có hành xử xu nịnh .
* Bà NGUYỄN CẨM TÚ (trưởng phòng xúc tiến du lịch nước ngoài Sở Du lịch TP.HCM):
Tuyển chọn người có năng lực thực sự
Những người không có năng lượng mà muốn thăng quan tiến chức hoặc được thuận tiện trong việc làm một phương pháp nhanh gọn thì luôn chớp lấy thời cơ để làm thỏa mãn nhu cầu chỉ huy bằng những lời lẽ tâng bốc, xu nịnh. Họ tận dụng những sự kiện quan trọng xoay quanh thủ trưởng của mình để ” thăm hỏi động viên “, Tặng quà với mục tiêu gây sự chú ý quan tâm và mong rằng sẽ được cất nhắc trong việc làm. Nếu người chỉ huy không có năng lượng, thiếu cứng rắn trong quản trị thì rất dễ bị cấp dưới tận dụng, tâng bốc, nịnh nọt khiến chất lượng trình độ, văn hóa truyền thống công vụ bị ảnh hưởng tác động .Để hạn chế thực trạng nịnh nọt và giữ tư tưởng của cán bộ trong sáng thì phải tuyển chọn những người thực sự có năng lượng. Với cán bộ quản trị, phải chọn người không thích nịnh nọt để không xảy ra thực trạng xu nịnh trong tổ chức triển khai. Đồng thời, phải chú trọng giáo dục về tư tưởng, nhân phương pháp và đạo đức của nhân viên cấp dưới để vô hiệu sớm những mầm mống nịnh nọt .
* Nhà nghiên cứu văn hóa Phạm Đức Thành Dũng (Huế):
Tôi băn khoăn về biện pháp thực hiện
Tôi thấy đề án này có rất nhiều điều hay, đều là những điều tốt đẹp, là lý tưởng nghệ thuật và thẩm mỹ mà con người và xã hội hướng đến. Song, một vài ít nội dung đặt ra trong quyết định hành động nói trên làm tôi do dự về giải pháp triển khai như thế nào. Đã là đề án, pháp luật thì thường kèm theo giải pháp thực thi giải quyết và xử lý, chế tài đơn cử. Nếu người ta vi phạm thì triển khai như thế nào đây ?Cùng với đó là 1 số ít nội dung khác đặt ra trong quyết định hành động nói trên như ” không nịnh bợ lấy lòng ” trong chuẩn mực tiếp xúc, ứng xử ; ” không có bộc lộ thời cơ, sống ích kỷ, ganh ghét, đố kỵ ” trong chuẩn mực về đạo đức lối sống … Xin lấy ví dụ, đi trễ thì có đồng hồ đeo tay đo giờ, hay hối lộ thì có những mức giá trị gia tài làm thước đo, vận dụng vào từng khung giải quyết và xử lý đơn cử … Vậy thế nào là nịnh bợ lấy lòng ? Có bao nhiêu Lever ? Lấy gì làm thước đo những điều trên và giải pháp giải quyết và xử lý như thế nào ? … Hay thế nào là biểu lộ thời cơ, ganh ghét, đố kỵ … ? Ai sẽ đứng ra xác lập những hành vi nói trên, lấy cái gì làm chuẩn để xác lập và hình thức chế tài như thế nào ? …
TS Trịnh Lê Anh (giảng viên ĐH KHXH&NV – ĐHQG Hà Nội):
Sát sườn đời sống xã hội
Đề án văn hóa truyền thống công vụ mà Thủ tướng nhà nước vừa ký trải qua thêm một lần nữa đưa ra cho tất cả chúng ta hai yếu tố cần chăm sóc .Thứ nhất là cho thấy văn hóa truyền thống công vụ đang rất có yếu tố. Nếu không có yếu tố thì làm thế nào phải đưa ra những văn bản như thế này. Ở những nước tăng trưởng, họ đâu cần tới một đề án văn hóa truyền thống công vụ như thế này. Lần này, văn hóa truyền thống ứng xử nơi văn phòng không riêng gì được đưa ra ở tầm làng xã, hội đồng quy mô nhỏ mà là ở quy mô vương quốc, cấp chính phủ nước nhà. Điều này cho thấy văn hóa truyền thống công vụ đang rất cần được kiểm soát và điều chỉnh trên quy mô lớn .
Thứ hai, đề án được cấp chính phủ phê duyệt cho thấy việc xây dựng văn hóa công vụ liêm chính, lành mạnh đang trở thành một vấn đề được xã hội rất quan tâm và lãnh đạo cấp cao đã nhận ra được vấn đề này và tích cực vào cuộc.
Mặc dù lúc bấy giờ mỗi ngành nghề đều đã có đạo đức nghề nghiệp, quy chuẩn ngành nghề lao lý rồi, nhưng nhà nước nhận thấy xã hội vẫn cần có một đề án công vụ này. Đề án cho thấy nỗ lực của nhà nước muốn có thêm một sự nhắc nhớ, đưa công chức vào sự tự trấn áp chéo. Trong một xã hội mà ý thức tự giác của người dân nói chung chưa tốt và tất cả chúng ta đã đánh rơi mất khá nhiều những quy tắc ứng xử truyền thống lịch sử thì rất cần phải có áp lực đè nén này .Tôi không quá sáng sủa về tính ứng dụng, hiệu suất cao của đề án này nhưng tôi thấy vui khi chỉ huy cấp cao cũng khởi đầu chăm sóc tới những yếu tố văn hóa truyền thống sát sườn với đời sống xã hội chứ không chỉ những chuyện đao to búa lớn .T.ĐIỂU ghi